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El Derecho Laboral COVID-19

3 de junio de 2020

Tengo la sensación de que, dentro del Derecho Laboral y las relaciones laborales, existen dos fases muy diferenciadas: hasta el estado de alarma del 14 de marzo de 2020 (“Derecho Laboral”) y desde entonces (“Derecho Laboral Covid-19”).

En el primero, las normas laborales sufren pocos cambios (modificaciones puntuales al Estatuto de los Trabajadores- salvo la Reforma Laboral del 2012- y aprobación de Convenios Colectivos) y lo que sí que hay que estar es muy atento a la Jurisprudencia (Tribunal Supremo) y Doctrina Judicial (TSJs y Audiencia Nacional).

En el segundo (Derecho Laboral Covid-19), las normas laborales están sufriendo un cambio frenético. En dos meses se han aprobado 9 reales decretos leyes de contenido (parcial o total) laboral, además de decenas de órdenes ministeriales, oficios de la Dirección General de Trabajo, Boletines del SEPE, etc.

Y, por el contrario, ni una sola sentencia (los juzgados siguen cerrados aún) que pueda dar cierta tranquilidad y seguridad jurídica a las empresas y sus asesores.

Fases de la relación laboral

De las tres fases de toda relación laboral (iniciación -contratación-, desarrollo -modificaciones de condiciones de trabajo y suspensión- y finalización -extinción-), por ahora, la más afectada por el “tsunami normativo del Covid-19” ha sido la segunda, la del “desarrollo”, con cuestiones relativas a los arts. 5 (“teletrabajo”) y 6 RDL 8/2020 (“PLAN ME CUIDA”, sobre el derecho a la adaptación de jornada y a la reducción de jornada por causa del Covid-19) y, muy especialmente, todo lo referido a los ya famosos ERTEs -tanto de fuerza mayor como de causas objetiva o “ETOP”, regulados en los arts. 22 y 23 del RDL 8/2020 y en el RDL 18/2020.

La última de las fases (extinción) ha sido muy afectada también por dos normas:

  • El art. 2 RDL 9/2020 (encarecimiento de los despidos objetivos -individuales y ERE- hasta el 30 de junio, al ser considerados directamente improcedentes). Dicho de otra forma, a partir del 1 de julio vuelve a haber libertad para las empresas de realizar despidos objetivos (art. 52 y 53 ET) y ERE (art. 51 ET).
  • La Disposición Adicional Sexta del RDL 8/2020 (modificada y ampliamente desarrollada por la Disposición Final Tres del RDL 18/2020), esto es, el muy controvertido “compromiso del mantenimiento del empleo tras ERTE”, que tantos quebraderos de cabeza (y destrozo empresarial) ha traído y seguirá trayendo a las empresas en los próximos meses, salvo que en la tramitación parlamentaria que ha empezado esta semana se consiga su derogación.

Necesidad de actualización y formación

Todo este maremágnum de normas de distinta índole hace que sea prácticamente imposible para las empresas su conocimiento y aplicación, generando una sensación de angustia e inseguridad permanente.

No cabe otra opción que una constante actualización, análisis y estudio de estas nuevas normas laborales.

Sobre estas cuestiones profundizaré en los cursos de formación on line que impartiré en la Escuela de Técnica Jurídica Law & Business School a partir de la primera semana de junio.


Por José María Fernández Mota.
José María Fernández Mota es Director del Área de Laboral de MA Abogados.

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